Recrutement : le clonage des profils freine l'innovation

SOURCE http://business.lesechos.fr/
Recrutement : le clonage des profils freine la diversité des équipes et l'innovation:

Par Julie Le Bolzer, journaliste | 22/10/2013

Dans un contexte économique chahuté, les employeurs pensent recruter sans risque en privilégiant le « clonage ». A l'inverse, Stéphanie Launay, du cabinet Adequat RH, est convaincue que l'innovation et la performance naissent de la diversité des profils.

Pourquoi le fait de recruter des profils similaires, des « clones », constitue-t-il, selon vous, un risque pour les entreprises ?

Faire du copier-coller d'une entreprise à l'autre, d'une maison à l'autre dans le secteur du luxe, a pour objectif d'éviter les dangers de l'inconnu. Mais en s'entourant de profils façonnés par la même expérience, le recruteur gagne peut-être sur le champ de l'opérationnel mais pas sur celui de l'innovation. En temps de crise, sur un marché de l'emploi tendu, faire du clonage paraît moins risqué.

C'est un mauvais calcul. En choisissant quelqu'un de la même formation, de la même fonction, du même secteur, l'employeur se prive de bonnes pratiques telles que des modes opératoires plus rapides, un style de management plus pertinent, voire d'outils, venus d'ailleurs et peut-être transposables dans son organisation.

Dans certains secteurs, le luxe notamment, n'y a-t-il pas de « codes » qu'il est important de

maîtriser ? En effet, mais tout s'apprend. Humilité, empathie, charisme, sens politique, patience, sens développé du zéro défaut, qualité du relationnel... voici autant de « codes » propres à l'univers du luxe. Mais chaque secteur a les siens. Et chaque recrutement doit désormais passer par un accompagnement personnalisé, via la formation, le coaching... Ce sont des piliers d'une intégration réussie.

Développer sans cesse l'employabilité de ses collaborateurs est une autre façon de lutter contre la consanguinité. Evidemment, je ne dis pas que tous les postes conviennent à tous les candidats. Il va de soi qu'il faut privilégier le savoir-faire, les appétences, les compétences de chacun. La diversité des équipes n'en devient que plus intéressante.

Les réseaux sociaux ne favorisent-ils pas le clonage ?

Le système des mots-clé peut en effet contribuer à maintenir les recruteurs dans un certain

cloisonnement des compétences, mais sur le terrain, nous constatons une certaine évolution, au profit de ceux que j'appelle les « profils atypiques ». Dans l'industrie du luxe, ils n'étaient que 8 % en 2011, 15 % en 2012, pour atteindre 22 % en 2013 sachant que l'année n'est pas terminée. Les maisons du luxe s'ouvrent. Sous l'impulsion de leur DRH. La réticence venant le plus souvent des opérationnels. Reste à convaincre ces derniers des avantages à s'entourer de profils atypiques : s'ouvrir à d'autres métiers, à d'autres moules, offre l'opportunité de découvrir des pratiques innovantes.

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* Après quinze ans en cabinet de conseil RH où elle s'est spécialisée dans les Biens de Consommation, Stéphanie Launay

est associée, depuis le 1er septembre 2013, au cabinet Adéquat RH. Elle y dirige le département « Biens de

Consommation », créé en cette rentrée, et qui englobe les secteurs Luxe, Agroalimentaire, Cosmétique, Restauration et Retail

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